这些法律风险,可能99%的HR不知道

2016-08-190阅读0

  1、职位描述的原则性和具体性如何把握?

  答:根据《劳动合同法》的规定,用人单位在招聘员工时,应当将工作内容如实告知候选人。

  职位描述便是描述工作内容的文件,具有法律意义。

  同时,对于员工的考核,也应当针对员工的岗位职位进行。

  但是,企业运营中的情形千变万化,职位描述很难将未来可能要求岗位承担的工作任务描述穷尽,因此在具体描述岗位职责的基础之上,应当增加一些原则性描述。

  参考法规:《劳动合同法》 第3条、第8条

  2、招聘广告会引起法律风险吗?

  答:是的,如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。

  《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告,违者由劳动保障部门责令改正,并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的,硬钢承担赔偿责任。

  《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定,用人单位发布的招用人简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。

  参考法规:

  《劳动合同法》第3条

  《就业促进法》第3条

  《就业服务和就业管理规定》第14条、第20条、第67条

  3、面谈时应当告知候选人哪些情况?

  答:面谈时,企业应当将以下7个方面的情况告知候选人:

  1)工作内容

  2)工作条件

  3)工作地点

  4)职业危害

  5)安全生产状况

  6)劳动报酬(通常并没有预先确定的数字,需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程,企业便已履行告知义务。)

  7)劳动者要求了解的其他情况(“有问必答”的情形,即员工问就必须答;员工不问,可以主动告知也可以不主动告知。)

  用人单位与候选人面谈,属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行,但需要注意的是,有关企业规章制度的部分,企业在入职时必须履行告知义务。

  参考法规:《劳动合同法》第3条、第8条

  4、企业发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果?

  答:在实践中,入职邀请函发出后便已生效,对企业具有法律约束力,而不能策回。

  企业就应当与候选人签署劳动合同,建立劳动关系,不能拒绝录用,否则,便违背了诚实信用原则,需要赔偿候选人的实际损失。

  参考法规:《劳动合同法》 第3条、第42条

  5、候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗?

  答:有可能,但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。

  一旦员工签署入职邀请函,并且签署件送达企业,其承诺便生效了。

  此时,只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则构成了一个劳动合同。

  在这种情况下,员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。

  因此,如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”,则企业完全可以主张损失赔偿。

  参考法规:《劳动合同法》 第3条、第42条

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